Arbeitsrecht für leitende Angestellte

Arbeitsrechtliche Regelungen sehen für den leitenden Angestellten besondere Regelungen vor, wie beispielsweise in §14 Abs.2 KSchG, 5 Abs.3 BetrVG und § 18 Abs.1 Nr.1 ArbZG. Leitende Angestellte sind keine Arbeitnehmer im betriebsverfassungsrechtlichen Sinn, sie fallen nicht unter das Arbeitszeitgesetz und haben im Kündigungsschutzprozess keinen Bestandsschutz.

Nach dem Arbeitsrecht gibt es keine einheitliche Definition des leitenden Angestellten. Der Begriff wird im Gesetz vielmehr teilweise unterschiedlich gebraucht. Der Begriff des leitenden Angestellten im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes ist nicht identisch mit demjenigen im Betriebsverfassungsgesetz. Es gibt deshalb Arbeitnehmer, die zwar leitende Angestellte im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes, nicht aber im Sinne des Kündigungsschutzgesetztes ist.

Kennzeichnend für einen leitenden Angestellten ist, dass er im Unternehmen typische Unternehmerfunktionen mit einem eigenen erheblichen Entscheidungsspielraum wahrnimmt. Leitende Angestellte stehen der Unternehmensleitung aufgrund ihrer Tätigkeit und der Bedeutung ihrer Funktion nahe. Diese Nähe zum Unternehmen rechtfertigt es, arbeitsrechtliche Schutzprinzipien zurückzudrängen.

Ob ein Angestellter Unternehmerfunktionen wahrnimmt, wird anhand der Gesamtwürdigung seiner Tätigkeit innerhalb des Unternehmens beurteilt.

a) Leitender Angestellter und das Kündigungsschutzgesetz

Leitende Angestellte im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes sind grundsätzlich echte Arbeitnehmer. Jedoch gilt das Kündigungsschutzgesetz für leitende Angestellte, soweit diese zur Einstellung und Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt sind, lediglich eingeschränkt. Zum einen sind die Regelungen zum Kündigungseinspruch beim Betriebsrat (§ 3 KSchG) nicht anwendbar, zum anderen sind die Regelungen zum § 9 Abs. 2 Satz 3 KSchG nur mit bestimmten Einschränkungen anzuwenden. Der Antrag des Arbeitsgebers hinsichtlich der Auflösung des Arbeitsverhältnisses bedarf vor dem Arbeitsgericht keiner Begründung. Die Auflösung des Arbeitsverhältnisses mit einem leitenden Angestellten ist demnach einfach zu vollziehen. Der leitende Angestellte kann in diesem Falle beispielsweise nicht einwenden, dass die Kündigung sozial ungerechtfertigt ist.

Das Sonderkündigungsrecht nach §  85 SGB IX und das Mutterschutzgesetz § 9 MuSchG sind auf leitende Angestellte uneingeschränkt anwendbar.

Umso bedeutender ist die Frage, wer als leitender Angestellter im Sinne des Kündigungsschutzgesetztes zu qualifizieren ist.

Leitende Angestellte im Sinne des Kündigungsschutzgesetztes sind nach § 14 II 1 KSchG Geschäftsführer, Betriebsleiter und ähnliche leitende Angestellte, soweit diese zur selbständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt sind. Eine Definition des leitenden Angestellten befindet sich nicht im Kündigungsschutzgesetz.

Jedoch ist der Begriff im Betriebsverfassungsgesetz nicht mit demjenigen des Kündigungsschutzgesetztes identisch. Das Kündigungsschutzgesetz fordert lediglich die Befugnis zur selbstständigen Einstellungen oder Entlassungen von Arbeitnehmern, wohingegen das Betriebsverfassungsgesetz beide Befugnisse kumulativ verlangt, aber keine einem Geschäftsführer oder Betriebsleiter ähnliche Stellung fordert (§ 5 BetrVG).

Der Begriff des Geschäftsführers im Rahmen des § 14 Abs. 2 KSchG meint den Geschäftsführer im umgangssprachlichen Sinne und nicht im rechtlichen. Geschäftsführer ist nach dem Kündigungsschutzgesetz jemand, der eine leitende unternehmerische Aufgabe ausübt und die Führung des Unternehmens oder des Betriebes in kaufmännischer, organisatorischer, personeller oder wirtschaftlicher Hinsicht obliegt (BAG, Urteil vom 25.11.1993 – 2 AZR 517/93).  

Als Betriebsleiter werden solche Angestellte in einem Unternehmen bezeichnet, die einen selbstständigen Betrieb oder aber auch Betriebsteil eigenverantwortlich führen und dabei bedeutende unternehmerische Teilaufgaben erledigen. Ein Betriebsleiter muss Vorgesetzter der Arbeitnehmer sein und ihnen gegenüber das Weisungsrecht ausüben (BAG, Urteil vom 28.9.1961 – 2 AZR 428/60). Dabei ist es nicht ausreichend, wenn der Betriebsleiter lediglich die Aufsicht gegenüber Arbeitnehmer oder eines bestimmten Betriebsablaufes hat. Voraussetzung ist vielmehr, dass dem Betriebsleiter ein großer Entscheidungsspielraum zusteht.

Beispielsweise ist der Filialleiter einer Restaurantkette kein Betriebsleiter, wenn das Restaurant von der Zentrale geleitet wird.

Der Leiter eines Hotels ist hingegen dann Betriebsleiter, wenn er berechtigt ist selbstständig Arbeitnehmer einzustellen und zu entlassen. Die Befugnis zur selbstständigen Einstellung oder Entlassung muss sowohl im Innenverhältnis gegenüber dem Arbeitgeber als auch im Außenverhältnis gegenüber den betroffenen Arbeitnehmern bestehen. Der Befugnis stehen Unternehmensvorgaben, wie z.B. das Budget, nicht entgegen. Wichtig ist, dass die Befugnisse zur Einstellung oder Entlassung nicht lediglich eine untergeordnete Bedeutung haben, sie müssen vielmehr wesentlicher Teil der Tätigkeit des leitenden Angestellten sein (LAG Niedersachsen, Urteil vom 12.02.2008 - 13 Sa 626/07).

Der ähnlich leitende Angestellter muss innerhalb des Unternehmens oder des Betriebes Führungsaufgaben wahrnehmen und eine Vorgesetztenstellung innehaben. Er muss eigenverantwortlich Funktionen eines Arbeitgebers gegenüber einer ausreichenden Zahl von Arbeitnehmern ausüben können (BAG, Urteil vom 28. 9. 1961 - 2 AZR 428/60).

Arbeitnehmer, die nur beratende, ordnende, fachlich anleitende oder beaufsichtigende Tätigkeiten ausüben, stellen keinen ähnlich leitenden Angestellten im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes dar, weil sie keine Führungsaufgaben ausüben. Hierzu gehören beispielsweise Werkmeister, Lagerverwalter oder auch unter bestimmten Voraussetzungen sogar Chefärzte im Krankenhaus (siehe zum Chefarzt: BAG, 2. Senat, Urteil vom 18.11.1999 - 2 AZR 903/98).

Beispiele für ähnlich leitende Angestellte sind der kaufmännische oder technische Leiter des Betriebes, der Leiter einer Rechtsabteilung, der Hoteldirektor oder ein Filialleiter.

Rechtsfolge ist, dass das allgemeine Kündigungsschutzgesetz nur in modifizierter Form Anwendung findet.

Der Betriebsleiter, Geschäftsführer und ähnlich leitende Angestellte kann gegen eine Kündigung seines Arbeitsverhältnisses keinen Einspruch (§ 3 KSchG) beim Betriebsrat einlegen.

Die wichtigste Rechtsfolge ist jedoch, dass der Auflösungsantrag des Arbeitgebers keiner Begründung bedarf. Diese Regelung verstößt nicht gegen den allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz (Art. 3 GG), da eine Differenzierung zwischen Arbeitnehmern und leitenden Angestellten mit besonderer Personalbefugnis sachlich gerechtfertigt ist. Der Arbeitgeber kann das Arbeitsverhältnis des leitenden Angestellten durch Auflösungsantrag kündigen, wenn er keine sozial gerechtfertigte Kündigung im Sinne des § 1 Abs. 2 KSchG ausgesprochen hat. Der Arbeitgeber muss keine Tatsachen vortragen, die eine Kündigung rechtfertigen können, wie z.B., dass das Vertrauensverhältnis gestört ist.

Der Auflösungsantrag ist aber dann ausgeschlossen, wenn die Kündigung auch aus anderen Gründen unwirksam ist, z.B. wenn diese aufgrund des Maßregelverbotes, §  612a BGB unwirksam ist. Der Arbeitgeber darf einen Arbeitnehmer bei einer Vereinbarung oder einer Maßnahme nicht benachteiligen, weil der Arbeitnehmer in zulässiger Weise seine Rechte ausübt. Den Arbeitnehmer trifft aber die volle Beweislast dafür, dass er vom Arbeitgeber durch den Ausspruch der Kündigung benachteiligt worden ist, weil er in zulässiger Weise seine Rechte ausgeübt hat.

Der Arbeitgeber muss dem leitenden Angestellten eine vom Gericht festzusetzende angemessene Abfindung zahlen (§ 9 Abs. 1 Satz 2 i.V.m. Abs. 1 Satz 1 KSchG). Bei der Höhe der Abfindung sind Umstände, wie die soziale Situation des leitenden Angestellten und die Dauer seiner Betriebszugehörigkeit zu berücksichtigen. Weiterhin sind die allgemeinen Umstände der Beendigung des Arbeitsverhältnisses, wie das Maß der Sozialwidrigkeit der Kündigung zu berücksichtigen.

Es ist in diesem Zusammenhang daher wichtig sich vor Gericht von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht vertreten zu lassen, denn nur dieser weiß, welche Umstände zu einer höheren Abfindung führen. Diese kann er dann vor Gericht für Sie vortragen. Weiterhin bedeutet nicht unbedingt, dass Sie dem eingeschränkten Kündigungsschutz unterliegen, wenn in Ihrem Arbeitsvertrag steht, dass Sie Geschäftsführer, Betriebsleiter oder ein ähnlich leitender Angestellter sind. Auch sind Arbeitnehmer bestimmter Berufsgruppen nicht per se Geschäftsführer, Betriebsleiter oder ein ähnlich leitender Angestellter. Es muss immer im Einzelfall geprüft werden, ob die arbeitsvertraglichen Befugnisse die Voraussetzungen erfüllen (Innenverhältnis). Im zweiten Schritt muss geprüft werden, ob man diese Befugnisse tatsächlich ausüben darf oder nach den betrieblichen Gegebenheiten auszuüben im Stande ist (Außenverhältnis). Lassen Sie daher durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht überprüfen, ob Sie tatsächlich lediglich einem eingeschränkten Kündigungsschutz unterliegen.

Nach dem Betriebsverfassungsgesetz ist ein leitender Angestellter, wer nach Arbeitsvertrag und Stellung im Unternehmen oder im Betrieb

-zur selbständigen Einstellung und Entlassung von im Betrieb oder in der Betriebsabteilung beschäftigten Arbeitnehmern berechtigt ist oder

-Generalvollmacht oder Prokura hat und die Prokura auch im Verhältnis zum Arbeitgeber nicht unbedeutend ist oder

-regelmäßig sonstige Aufgaben wahrnimmt, die für den Bestand und die Entwicklung des Unternehmens oder eines Betriebs von Bedeutung sind und deren Erfüllung besondere Erfahrungen und Kenntnisse voraussetzt, wenn er dabei entweder die Entscheidungen im Wesentlichen frei von Weisungen trifft oder sie maßgeblich beeinflusst; dies kann auch bei Vorgaben insbesondere auf Grund von Rechtsvorschriften, Plänen oder Richtlinien sowie bei Zusammenarbeit mit anderen leitenden Angestellten gegeben sein.

Das Betriebsverfassungsgesetz findet keine Anwendung auf leitende Angestellte, soweit im Betriebsverfassungsgesetz nicht ausdrücklich etwas anderes bestimmt ist. Leitende Angestellte können keinen Betriebsrat wählen und sind nicht wählbar und werden demnach nicht vom Betriebsrat repräsentiert. Ihre Interessen werden durch diesen nicht wahrgenommen. Dies ist deshalb so geregelt, da der leitende Angestellte nicht lediglich Arbeitnehmer ist, sondern auch typische unternehmerische Aufgaben mit eigenem Entscheidungsspielraum wahrnimmt. Da leitende Angestellte gleichzeitig für das Unternehmen tätig sind, stehen ihnen die oben genannten Befugnisse nicht zu. Die Aufgabe des Betriebsrates ist es vordergründig Arbeitnehmer zu vertreten, dies wäre durch die Mitwirkung von leitenden Angestellten gefährdet. Die leitenden Angestellten haben aber eine eigene Interessenvertretung, nämlich den Sprecherausschuss. Dieser vertritt die Interessen der leitenden Angestellten und hat hierzu bestimmte Informations- und Konsultationsrechte. Der Schutz, der den leitenden Angestellten über das Sprecherausschussgesetz zukommt, entspricht allerdings nicht dem des Betriebsverfassungsgesetzes. Die Rechte des Sprecherausschuss sind im Gegensatz zu den Rechten des Betriebsrates sehr schwach ausgestaltet.

Lassen Sie daher von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht prüfen, ob Sie tatsächlich die Voraussetzungen eines leitenden Angestellten im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes erfüllen und Ihnen der bessere Schutz, der durch das Betriebsverfassungsgesetz gewährt wird, zusteht. Denn es bedeutet nicht, dass man automatisch leitender Angestellter ist, wenn dies im Arbeitsvertrag vereinbart wird.

Auch das Arbeitszeitgesetz findet keine Anwendung auf leitende Angestellte (§ 18 Abs. 1 Nr. 1 ArbZG). Dabei entspricht der Begriff des leitenden Angestellten, dem des Betriebsverfassungsgesetzes. Maßgeblich ist also ob Arbeitgeberfunktionen wahrgenommen werden. Dies ist der Fall, wenn spezifische Aufgaben wahrgenommen werden, die im Hinblick auf die gesamte Tätigkeit und die Unternehmeraufgaben weitreichend sind und man einen eigenen erheblichen Entscheidungsspielraum hat, dies bedeutet, dass man keinen Weisungen unterliegen darf, sondern vielmehr selbstbestimmend maßgeblichen Einfluss auf die Unternehmensführung ausüben kann.

Der Arbeitgeber kann infolge der Nichtanwendbarkeit des Arbeitszeitgesetzes erwarten, dass der leitende Angestellte im Bedarfsfall in erheblichem Umfang Überstunden leistet und auch an Sonntagen und Feiertagen arbeitet.

Leitende Angestellte erhalten zwar eine höhere Vergütung, mit der die Leitung von Überstunden und Sonn- und Feiertagsarbeit abgegolten werden soll, jedoch sollte der leitende Angestellte darauf hinwirken, dass die pauschale Abgeltung von Überstunden auf eine bestimmte Stundenzahl begrenzt wird. Ein Anspruch auf die Vergütung von Überstunden ist nur dann gegeben, wenn dies besonders vereinbart ist oder mit den Arbeitsbezügen nur eine bestimmte Normalleistung abgegolten werden soll.

Sollte im Arbeitsvertrag des leitenden Angestellten geregelt sein, dass eine unbegrenzte Anzahl von Überstunden pauschal durch die Vergütung abgegolten wird, kann diese Bestimmung unter Umständen unwirksam sein. Rechtsfolge ist, dass alle Überstunden vergütet werden müssen.

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes ist eine Klausel im Arbeitsvertrag wonach „erforderliche Überstunden mit dem Monatsgehalt abgegolten sind“ unwirksam, wenn sich der Umfang der danach ohne zusätzliche Vergütung zu leistenden Überstunden nicht deutlich aus dem Arbeitsvertrag ergibt (BAG, Urteil vom 1. 9. 2010 - 5 AZR 517/09).

In dem vorgenannten Fall handelte es sich um einen Leiter eines Hochregallagers, in dessen Arbeitsvertrag folgendes geregelt war: „…Überstunden sind zu leisten, sofern diese zur Erfüllung der vertraglich geschuldeten Leistung gemäß der anliegenden Tätigkeitsbeschreibung erforderlich sind. … Für seine Tätigkeit erhält der Arbeitnehmer ein monatliches Bruttogehalt i.H.v. € 3.000,00. Das Bruttogehalt bezieht sich auf 45 Arbeitsstunden wöchentlich. Davon sind 38 Normalstunden und 7 Mehrarbeitsstunden. […] Mit der vorstehenden Vergütung sind erforderliche Überstunden des Arbeitnehmers mit abgegolten …” Der Leiter hatte 102 Überstunden getätigt. Das Bundesarbeits- gericht urteilte, dass die Rechte des Vertragspartners so klar und präzise wie möglich beschrieben werden müssen. Dies sei bei einer pauschalen Vergütung von Überstunden nur dann der Fall, wenn sich aus dem Arbeitsvertrag ergibt, welche maximale Leistung zu erbringen sei. Bei der oben zitierten Regelung im Arbeitsvertrag war dies nicht der Fall, so dass die Regelung nach Ansicht des Gerichtes unwirksam war und daher alle Überstunden zu vergüten waren.

Lassen Sie Ihren Arbeitsvertrag von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht überprüfen. Die Bezeichnung im Arbeitsvertrag ist dabei irrelevant. Es gibt Unternehmen, die durch die Bezeichnung „leitender Angestellter“ die Rechtmäßigkeit täglicher Überstunden rechtfertigen. Bevor Sie unentgeltlich Überstunden tätigen, lassen Sie von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht überprüfen, ob Sie diese Position nach der gesetzlichen Definition tatsächlich innehaben und ob die Regelungen in Ihrem Vertrag wirksam sind.